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Anita Harriman est experte en questions salariales dans les services de l’Ombudsman à l’égalité des chances. En 1980, la Suède s’est dotée de sa première loi contre la discrimination sexuelle dans la vie professionnelle, et un service public, l'Ombudsman à l'égalité des chances a été chargé de veiller à ce qu'elle soit respectée.

Discrimination sexuelle

Outre l’interdiction de la discrimination fondée sur le sexe – qui vaut pour les femmes comme pour hommes – la loi impose des mesures actives pour promouvoir l’égalité des chances sur le lieu de travail. Par exemple, les vestiaires ne doivent pas être moins bien équipés pour l’un des sexes, l’employeur doit donner aux salariés des facilités pour concilier le travail et la vie familiale, et il doit avoir un plan d’intervention contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Par harcèlement sexuel, on entend tous les comportements à caractère sexuel qui peuvent être ressentis comme offensants, par exemple des marques de familiarité sous forme de contacts physiques non souhaités, ou des plaisanteries à connotation sexuelle.

Dans divers domaines, bien des choses ont changé depuis la mise en application de la première loi sur l’égalité des chances. Ainsi, la plupart savent maintenant qu’il est interdit de discriminer une femme enceinte ou un salarié en congé parental, et le débat qui s’est engagé sur ce qui est à considérer comme du harcèlement sexuel a amené beaucoup d’hommes à comprendre que ce qu’ils voient comme « juste une blague » peut être ressenti autrement par leurs collègues femmes.

Les écarts salariaux subsistent

Mais les écarts salariaux subsistent. « La faute en est avant tout à la différenciation des métiers selon le sexe », dit Anita Harriman.

Autrement dit, les professions à dominante féminine, par exemple dans les services de santé, sont moins valorisées que celles dominées par les hommes, par exemple dans l’industrie. Bien que les femmes aient aujourd’hui une meilleure formation que les hommes en Suède, cela n’a pas permis de combler l’écart entre leurs salaires.

Il existe une forte ségrégation par sexes sur le marché du travail suédois. « Mais ce n’est pas une explication suffisante. Les femmes qui exercent des professions dominées par les hommes gagnent malgré tout 3 % de moins que leurs collègues masculins », ajoute Anita Harriman. « Les disparités salariales ne font en fait que refléter une foule d’autres inégalités dans la vie professionnelle. Il faut commencer à parler des inégalités structurelles liées au sexe : les prestations des hommes, dans presque tout ce qu’ils font, sont plus valorisées que celles des femmes. »

L’inventaire des salaires met en lumière les inégalités

Un moyen d’amorcer ce débat sur un lieu de travail est de procéder à une analyse des rémunérations. Selon la loi sur l'égalité des chances, l’employeur doit présenter annuellement un inventaire global des salaires versés dans l’entreprise afin de mettre en évidence, et de corriger, les écarts salariaux injustifiés.

En Suède, la formation des salaires relève des conventions collectives, mais les rémunérations individualisées sont devenues courantes dans beaucoup de branches. Les partenaires sociaux ont la responsabilité des questions salariales. Une fois effectué le recensement des salaires, les partenaires en examinent le résultat. En principe, les partenaires doivent agir de concert pour réaliser l’égalité salariale. Quelquefois ça marche, quelquefois non. 

Plans d’action pour l’égalité des chances

Constatant la lenteur de la marche vers l'égalité salariale, les politiques ont accru la pression. En plus du recensement des salaires, tous les employeurs qui ont dix salariés ou plus doivent établir un plan d’action pour l’égalité des salaires, et d’ailleurs pour tous les aspects de l’égalité sur le lieu de travail.

Et ça marche ? Y a-t-il des plans pour l’égalité des chances sur tous les lieux de travail ? « Non », répond Anita Harriman. « La dernière grande enquête remonte à 1999 et à cette date, 73 % des lieux de travail du secteur public avaient des plans d'égalité des chances, mais dans le secteur privé ils n’étaient que 22 %. »

Que peut faire alors l’Ombudsman à l’égalité des chances ? « Pas grand-chose. Nous sommes huit dans notre secrétariat et il y a 35 000 employeurs. Ce que nous pouvons faire, c’est diffuser l’information et proposer des services de conseil. »

Et faire pression. En 2002, l’Ombudsman à l’égalité des chances a écrit à dix mille employeurs pour leur demander où en étaient leurs plans d’égalité des chances. Dans beaucoup d’entreprises, on s’est alors réveillé pour s’atteler à cette tâche trop longtemps négligée. « Mais faire un plan d’égalité des chances est une méthode et non un objectif », souligne Anita Harriman.

Dans dix ans, les écarts salariaux auront-ils disparu ? « Non, je ne crois pas », répond Anita Harriman. « L’essentiel pour le moment, selon nous, est de mettre en place une assurance parentale individualisée afin que les pères et les mères se partagent effectivement le congé parental. On le voit bien : c’est à la naissance des enfants que le fossé salarial commence à s’élargir. Si les pères prenaient vraiment leur part du congé parental, cela pourrait faire avancer les choses. Et surtout, les hommes se rendraient compte de la valeur du travail domestique et des soins aux enfants qui sont traditionnellement le lot des femmes. Alors peut-être, la réalité sera tout autre dans dix ans. »

Données : Salaires mensuels moyens

Couronnes, par sexe et par secteur, 2002

• Tous les secteurs :
  Hommes 24 100
  Femmes 20 000
  
• Communes:
  Hommes 20 500
  Femmes 18 600
  
• Conseils généraux :
  Hommes 30 200
  Femmes 21 300
  
• Secteur privé, employés et cadres :
  Hommes 29 300
  Femmes 22 400