Fotos: Lars Pehrson & ABB / www.imagebank.sweden.se

Anita Harriman es experta en cuestiones de igualdad salarial en la Defensoría para la Igualdad de Oportunidades (JämO), creada en 1980, cuando Suecia aprobó la primera ley contra la discriminación de género en el mundo del trabajo.

Discriminación de género

Además de la prohibición contra la discriminación por razones de sexo –cosa que se refiere tanto a la mujer como al hombre– se plantea la exigencia de tomar medidas activas de fomento de la igualdad en los centros de trabajo. Así, por ejemplo, no se puede tener peores vestuarios para uno de los sexos; el empleador debe facilitar a los empleados la compaginación del trabajo con la familia y los hijos; y debe haber un plan de emergencia contra el acoso sexual en el centro de trabajo. Por acoso sexual se entiende todo tipo de conducta de carácter sexual, que pueda ser considerada como injuriosa, por ejemplo abrazos o azotes no deseados, ni bromas con alusiones sexuales.

Desde la aprobación de la primera ley para la igualdad de oportunidades, han pasado muchas cosas en diversos campos. Así, por ejemplo, la mayoría sabe que está prohibido discriminar a una persona por estar embarazada o por hacer uso del permiso parental remunerado. Las discusiones sobre lo que es acoso sexual, han cobrado fuerza y han hecho comprender a muchos hombres que lo que ellos consideran como “sólo una broma”, pueden entenderlo de forma distinta sus colegas femeninas.

Persisten diferencias salariales

Sin embargo, las diferencias salariales siguen ahí. “La etiquetación sexual de las profesiones es la mala de la película”, dice Anita Harriman.

Con ello se refiere al hecho de que las profesiones dominadas por la mujer, por ejemplo las asistenciales, se valoren menos que las dominadas por el hombre, por ejemplo en la industria. A pesar de que, hoy día, las mujeres suecas tienen mejor formación que los hombres, no han conseguido superar las diferencias salariales.

En el mercado laboral sueco hay una fuerte segregación por razones de sexo. “No obstante, ese mercado de trabajo segregado no basta como explicación. Las mujeres que trabajan en profesiones dominadas por el hombre, ganan de todas formas un 3 por ciento menos que sus colegas masculinos”, afirma Anita Harriman. “En realidad, la diferencia salarial es como un recibo de una serie de desigualdades existentes en el mundo del trabajo. Tenemos que empezar a hablar del orden de género, es decir que los resultados de los hombres, a grandes rasgos hagan lo que hagan, son más valorados que los de las mujeres.”

Estudios salariales ilustran la desigualdad

Una forma de iniciar esa discusión en un centro de trabajo consiste en hacer estudios de los salarios. Según la ley para la igualdad de oportunidades, se espera que el empleador presente cada año un estudio de todos los salarios de la empresa para ver las diferencias salariales sin fundamento y tomar medidas contra ellas.

En Suecia, la formación de salarios es cuestión de las negociaciones de convenios colectivos, al mismo tiempo que la fijación del sueldo individual ha pasado a ser lo más corriente en la mayoría de los ramos de la producción. La responsabilidad de las cuestiones salariales la asumen las partes del mercado de trabajo. Una vez concluido el estudio de los salarios, las partes lo revisan. La finalidad es que las partes actúen conjuntamente a favor de sueldos paritarios. Eso funciona a veces y otras, no.

Planes de acción para la igualdad de oportunidades

Precisamente teniendo en cuenta la lentitud con que ha ido la equilibración de salarios, es por lo que los políticos han incrementado sus exigencias. Todos los empleadores con una plantilla de diez personas o más tienen que elaborar, además del estudio de los salarios, un plan de acción para conseguir sueldos paritarios y la igualdad en todos los sectores del centro de trabajo.

¿Y eso funciona? ¿Tienen todos los centros de trabajo su correspondiente plan para la igualdad? “Pues no”, dice Anita Harriman. “La última gran encuesta se hizo en 1999 y, entonces, tenían planes para la igualdad un 73 por ciento de los centros de trabajo del sector público, pero sólo un 22 por ciento de los del sector privado.”

Entonces, ¿qué puede hacer la Defensoría para la Igualdad de Oportunidades? “No gran cosa. Somos ocho personas en nuestra secretaría y empleadores hay 35.000. Lo que podemos hacer es difundir información y ofrecer asesoramiento.”

Y meter miedo. En el 2002, la Defensoría escribió a 10.000 empleadores pidiendo los planes para la igualdad. En muchos centros de trabajo tomaron conciencia de ello e iniciaron ese trabajo olvidado.

Dentro de diez años, ¿se habrán eliminado las diferencias salariales? “No, no lo creo”, dice Anita Harriman. “Lo más importante, tal como lo vemos ahora, es conseguir un seguro parental individualizado, de forma que los papás y las mamás compartan realmente el permiso remunerado correspondiente. Eso lo podemos ver claramente. Es cuando llegan los hijos, cuando empieza a ampliarse la diferencia de salarios. Si los papás utilizaran de verdad su parte del permiso parental, podría ocurrir algo. Los hombres podrían ver, sobre todo, el valor de los cuidados realizados tradicionalmente por la mujer. Entonces, quizá podríamos ver otra realidad dentro de diez años.”

Datos: Salario mensual medio

En SEK, por sector y sexo, 2002

• Todos los sectores:
  Hombres 24.100
  Mujeres 20.000
  
• Ayuntamientos:
  Hombres 20.500
  Mujeres 18.600
  
• Diputaciones provinciales:
  Hombres 30.200
  Mujeres 21.300
  
• Sector privado, cuello blanco:
  Hombres 29.300
  Mujeres 22.400